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Wissenswertes
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Schlechte Arbeit ohne Folgen? Wo liegt die Leistungsgrenze eines Arbeitnehmers?

Selbst bei unterdurchschnittlichen Leistungen eines Arbeitnehmers muss dieser nicht zwangsweise um seinen Job fürchten.

Der Arbeitnehmer muss zwar tun, was er soll, aber eben „nur“ so gut, wie er kann. Seine Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch, und orientiert sich an seiner Leistungsfähigkeit, die auch ausgeschöpft werden muss.

Umgekehrt gesprochen heißt das, dass eine verhaltensbedingte, ordentliche Kündigung nur ausgesprochen werden darf, wenn der Arbeitnehmer unterdurchschnittlich arbeitet und dabei nicht seine persönliche Leistungsgrenze erreicht.

Die persönliche Leistungsgrenze und damit seine Pflicht kann der Arbeitnehmer dabei nicht selbst und willkürlich festlegen. Er muss unter angemessener Ausschöpfung seiner Leistungsfähigkeit arbeiten.

Natürlich ist es nach objektiver Betrachtung nur sehr schwer möglich, die Leistungsgrenze eines anderen klar zu definieren. Denn in jeder Belegschaft gibt es immer ein „Schlusslicht“. Das liegt in der Natur der Sache. Und es könnte ja sein, dass ein Arbeitnehmer unter dem überaus hohem Fleiß und Potential seiner Kollegen zu „leiden“ hat. Doch wie soll man erkennen, ob einer nur halbherzig arbeitet oder „es einfach nicht besser kann“?

Für dieses Dilemma hat die Rechtsprechung die sog. abgestufte Darlegungslast entwickelt, der der Arbeitgeber im Falle eines gerichtlichen Verfahrens nachkommen muss, wenn eine zuvor ausgesprochene Kündigung aufrecht erhalten werden soll.

Grundsätzlich wird zwischen zwei Fällen der Minderleistung unterschieden, der qualitativen und der quantitativen Minderleistung.

Ein Fall der qualitativen Minderleistung ist dabei nicht allein mit der Fehlerquote zu begründen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber weitere Umstände wie die Art, Schwere oder Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung darlegen. Auch im Falle qualitativer Minderleistungen hat sich die Prüfung einer verhaltensbedingten Kündigung an dem Maßstab zu orientieren, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung beeinträchtigt ist.

Es sind Tätigkeiten denkbar, bei denen bereits ein einmaliger Fehler derart weitreichende Konsequenzen hat, dass eine Vertragspflichtverletzung eher anzunehmen ist als bei anderen Fehlern (z.B. Sorgfaltspflichten eines Piloten). Andererseits gibt es Tätigkeiten, bei denen Fehler nach der Art der Tätigkeit vom Arbeitnehmer kaum zu vermeiden und vom Arbeitgeber eher hinzunehmen sind, weil ihre Folgen das Arbeitsverhältnis nicht all zu stark belasten. Deshalb ist in derartigen Fällen über die bloße Betrachtung der Fehlerhäufigkeit hinaus eine einzelfallbezogene Betrachtungsweise unter Berücksichtigung der konkreten Arbeitsanforderungen und der konkreten Gegebenheiten des Arbeitsplatzes geboten.

Bei einer Kündigung wegen qualitativer Minderleistung des Arbeitnehmers ist es im gerichtlichen Verfahren danach zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den aufgetretenen Leistungsmängeln das vorzutragen, was er über die Fehlerzahl, die Art und Schwere sowie Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wissen kann. Kann der Arbeitgeber darlegen, dass der Arbeitnehmer längerfristig die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller mit vergleichbaren Arbeiten beschäftigter Arbeitnehmer erheblich überschreitet, so kann dies ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Da jedoch der Vergleich durchschnittlicher Fehlerquoten für sich noch keinen hinreichenden Aufschluss darüber gibt, ob durch die fehlerhafte Arbeit des gekündigten Arbeitnehmers das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist, muss der Arbeitgeber hier weitere Umstände darlegen. Anhand der tatsächlichen Fehlerzahl, der Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des betreffenden Arbeitnehmers ist näher darzulegen, dass die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquoten nach den Gesamtumständen darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt hat. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss daraufhin der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit doch ausschöpft. Hierbei ist insbesondere darzulegen, welche betrieblichen Beeinträchtigungen durch die konkret darzulegenden Fehler verursacht werden und dass es sich insoweit nicht lediglich um Fehler handelt, die trotz einer gewissen Häufigkeit angesichts der konkreten Umstände der Arbeitsleistung vom Arbeitgeber hinzunehmen sind.

Trotz der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Regeln (BAG, 11.12.2003 – 2 AZR 667/02; BAG, 17.01.2008 – 2 AZR 536/06) fällt die erforderliche Darlegung dieser Umstände durch den Arbeitgeber in der Praxis mitunter alles andere als leicht. Dies hat die Konsequenz, dass eine ausgesprochene Kündigung nach § 1 Abs. 1 KSchG einer gerichtlichen Überprüfung häufig nicht standhält. Exemplarisch sei dabei auf eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 20.11.2009 (Az. 10 Sa 875/09) hingewiesen, in der ein klagender Einrichter in zweiter Instanz die zuvor ausgesprochene Kündigung erfolgreich abwenden konnte.

© P. Alexander Willers, April 2010, Alle Rechte vorbehalten

 
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