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Wissenswertes
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Schlechte Arbeitsleistung ist kein Kündigungsgrund

Nicht einmal, wenn der Arbeitnehmer schlecht arbeitet und dabei sein persönliches Leistungspotenzial nicht ausschöpft, kann der Arbeitgeber kündigen.

Entscheidend ist die Definition des individuellen Leistungspotenzials. Der Arbeitgeber muss also nicht nur darlegen, dass der Arbeitnehmer schlechte Leistungen erbringt, sondern eben auch, dass dieser Arbeitnehmer zu besseren Leistungen aufgrund seiner Fähigkeiten zu mehr im Stande wäre. Doch wie will der Arbeitgeber praktisch diesen Nachweis erbringen?

Zuerst muss der Arbeitgeber sowohl Art, Schwere und Folgen der qualitativen Minderleistung darlegen. Darüber hinaus muss er darlegen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auf längerfristige Sicht deutlich mehr Fehler macht als die mit ihm vergleichbaren Mitarbeiter.

Im Einzelfall kann also die Beurteilung von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich ausfallen. Denn ist das Leistungsniveau in der Belegschaft sehr hoch, ist es leichter möglich, das Schlusslicht zu bilden. Entscheidend ist also die fallbezogene Einzelbetrachtung der jeweiligen Gegebenheiten.

So wurde beispielsweise ein Arbeitnehmer wegen diverser Fehler bzw. Unachtsamkeiten nach vierfacher Abmahnung ordentlich verhaltensbedingt wegen wiederholter Schlechtleistung gekündigt. Er klagte gegen die Kündigung und bestritt einen Teil der Vorwürfe. Er wies darauf hin, dass seine Kollegen die selben oder zumindest ähnliche Fehler unterlaufen und auch die Fehlerquote nicht negativ von den übrigen vergleichbaren Mitarbeitern abweiche. Er bekam Recht und die Kündigung war unwirksam

Eine Schlechtleistung kann zwar grundsätzlich eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Aber der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Knackpunkt ist somit das bereits angesprochene Leistungspotenzial. Ob also eine Schlechtleistung vorliegt, beurteilt sich sowohl nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt als auch nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers.

Unterdurchschnittliche Leistungen eines Arbeitnehmers lassen auch nicht bei längeren Zeiträumen nicht zwangsläufig darauf schließen, dass der Arbeitnehmer sein Leistungsvermögen nicht ausgeschöpft hat.

Wenn der Arbeitgeber eine deutliche und längerfristige Unterschreitung des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichbaren Mittelwerts bei einem Arbeitnehmer feststellt, muss er neben der Fehlerquote weitere Umstände wie Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung vor Gericht beweisen.

Auch im aktuell entschiedenen Fall ist dem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht gelungen. Insbesondere unterblieb ein Vortrag dazu, dass der Gekündigte eine schlechtere Leistung als seine Kollegen abgeliefert hatte.

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© RA P. Alexander Willers, Feb. 2010, Alle Rechte vorbehalten

 
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