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Bei einem Betriebsübergang kann ein Aufhebungsvertrag mit anschließender Neuanstellung beim Erwerber eine unwirksame Umgehung sein

Im Rahmen von Insolvenzen kommt es häufiger zur Übernahme von ganzen Unternehmen bzw. von einzelnen Betrieben. Hierbei, aber auch bei Akquisitionen im normalen Geschäftsbetrieb, besteht auf Erwerberseite oftmals Interesse, das Personal zu übernehmen. Allerdings besteht meist auch ein Interesse, die Bedingungen, zu denen die Arbeitnehmer angestellt sind, zu ändern. Hier kommen insbesondere Lohnsenkungen und Befristungen in Betracht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte folgende Konstellation zu bewerten: Im Rahmen einer Insolvenz sollten die Betriebsmittel eines Unternehmens veräußert werden, um möglichst viele Insolvenzgläubiger zu befriedigen und den Fortbestand der Arbeitsplätze zu sichern. Der Erwerber einigte sich mit den Gewerkschaften darauf, den Großteil der Arbeitnehmer zu übernehmen, einige davon jedoch nur befristet.

Knapp einen Monat vor dem Betriebsübergang fand eine Mitarbeiterversammlung statt. Hier wurden den Arbeitnehmern neben dem Aufhebungsvertrag ein auf 12 Monate befristeter Arbeitsvertrag mit einer als „Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft X GmbH“ bezeichneten Gesellschaft vorgelegt. Des Weiteren wurden den Arbeitnehmern vier Verträge vorgelegt, bei denen der Erwerber als Vertragspartner vorgesehen war. Einer davon unbefristet, die anderen jeweils auf 12, 20, 32 Monate befristet. Die Unterschrift des Erwerbers fehlte noch und die Arbeitnehmer sollten die Verträge unterschreiben und sich bis zum Übergangszeitpunkt an dieses Angebot binden. Diese Verträge sollten um 0.30 Uhr des Übergangstages ihre Wirkung entfalten. Der Übergang selber fand um 0.00 Uhr statt.

Einer der Arbeitnehmer, die einen 20-Monatsvertrag erhalten hatten, klagte gegen die Befristung und wollte festgestellt wissen, dass er einen unbefristeten Vertrag besitzt. Dem hat das BAG stattgegeben. Zunächst einmal ist der Aufhebungsvertrag als Umgehung des § 613a BGB unwirksam. Grundsätzlich ist ein Aufhebungsvertrag möglich, auch kurz vor einem Betriebsübergang, allerdings nicht, wenn mit dem Arbeitnehmer bereits ein neues Arbeitsverhältnis vereinbart oder ein solches zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wurde. Letzteres bejahte das BAG hier. Nachdem der Erwerber sich verpflichtet hatte, den überwiegenden Teil der Belegschaft zu übernehmen (letztlich waren es ca. 71 %), konnte der Arbeitnehmer angesichts der vier vorgelegten Verträge sicher sein, übernommen zu werden. Lediglich die Dauer des Arbeitsverhältnisses schien noch fraglich. Deshalb war der Aufhebungsvertrag unwirksam.

Folgerichtig ging damit der (unbefristete) Arbeitsvertrag mit Betriebsübergang um 0.00 Uhr des Stichtags auf den Erwerber über. Die mit 0.30 Uhr wirksam gewordene Befristung hätte deshalb eines Sachgrundes gem. § 14 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz bedurft. Ein solcher lag jedoch nicht vor. Es besteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag fort.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.10.2012, 8 AZR 575/11
 
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